西蒙认为人在管理型组织内部的行为是具有目的性的，决策要素可分为事实要素和价值要素，导向最终目标选择的决策称为“价值判断”；包含最终目标实现的决策称为“事实判断”。事实要素是指可以通过检验来确定其真伪的要素，它的正确度意味着客观的经验真理；而价值要素却是不能通过检验或实验来判断其真伪的，它的正确性是通过人类主观价值衡量出来的。结合我们平时对于事实与价值的理解，可以将事实要素简单分为两部分——处理各种情况的决策技术和知识与环境所反映的有关信息，它描述的是实然性问题。价值要素则包括组织目标、效率标准、公正标准、个人的价值观等，描述的是应然性问题。
西蒙在文中提出：“我们评价的不是决策本身，而是我们判断的决策与宗旨之间的纯粹事实关系。”宗旨是一种道德命题，而决策则是事实要素，二者混合在一起，其中原因在于：这里宗旨所实现的目的不是最终目的，而仅仅是一个中间目的，而中间目的可以转化为更上层目的的手段。他构建了一个目的层级系统，每个较低层级的任务都是实现上一层级标的的途径。“手段—目的”链条就是说的这样的道理，这是一个循环往复不断上升的过程。
西蒙在谈到管理行为中的理性时指出：理性决策的任务就是选出能够产生最优的一系列结果的战略。决策的任务包括——列举所有备选策略、确定执行每个备选策略所产生的结果和对多个结果序列进行比较评价。在之前完全理性占主流地位，即“经济人”具有完全绝对的理性，能在决策中寻找最优的决策方案，实现利益最大化。而西蒙提出，人的决策行动不仅受到外部因素如时间、信息、技术等的限制，同时也受到作为信息收集者和问题解决者的人的本身条件的限制，不可能做到完全理性。接着往下推，既然不可能做到完全理性，也就不可能找到一个最优方案，而是以寻求到令人满意的方案来替代。然而我在想，是不是满意原则就一定要将最优原则全盘否定呢？二者之间或许并不是互不相容的，纵观整个决策过程，满意原则可以用来衡量决策结果，而最优原则可以用来筛选决策目标。
在一个组织里，必定会涉及组织对组织中个人的影响，西蒙在文中将其分为了两大类：一是培养操作人员自身的态度、习惯和精神状态，引导他制定出对组织有利的决定；二是强迫操作人员接受他人制定的决策，进而引出权威、组织忠诚、效率准则、建议和信息、培训这几种模式。他还提出了个人动机和目标之间的关系，对于个人目标与组织目标的协调统一提出了自己的看法，提出了组织均衡的概念，在而今的组织中依然广为应用。
西蒙在《管理行为》中提出的一系列关于管理型组织中决策的理论，将决策纳入到管理理论的研究范围内，为后世学者们提供了一个非常重要的研究途径以及研究方法。
此外，他提出的有限理性与满意准则、涉及集权与分权的组织决策协调思想、程序化与非程序化决策等理论都带给了我深刻的启发。
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