长久以来，我国始终将职务作为政府工作人员晋升的最主要衡量标准。这一制度在相当长的时间内起到了十分重要且关键的正向作用，但也从一定意义上造成了基层公务员发展空间受限、职级晋升必须考虑职务高低、基层公务员的薪酬水平偏低、普通公务人员与领导干部的津贴补助差距较大等若干普遍现象。因此，适时地推进基层公务员职务与职级并行制度，并基于实践与反馈进行不断的优化，就显得十分必要且重要。本文基于管理学的公平理论、激励强化理论和需求层次理论以及心理学的工作倦怠理论和角色压力理论，结合我国现行《公务员法》和公务员管理的现实情况，采用文献研究法、系统研究法、比较研究法、个案研究法，并以辽宁省某地级市推进试点基层公务员职务与职级并行制度的现实情况为样本，对我国基层公务员职务职级并行制度的优化及改进行了初步的探讨。
纵观当下，我国的公共管理事业正在推进治理体系与治理能力的现代化，改革开放事业成效显著，全面反腐工作逐步向基层拓展，政府的公众形象正在日渐改善，但对于当前公务员群体的管理工作面临着许多现实问题，这就要求公务员内部管理体制需要适时的做出新调整。伴随着当前政治、经济社会的深刻调整与变化，公务员制度的建设、完善也处于尤为关键的时期，我国《公务员法》推行已有十年，其内容基本涵盖了公务员管理的各个阶段与环节，基本上形成了带有中国特色与中国实际的公务员管理体系。然而随着实际情况的不断变化，《公务员法》中的一些内容已经不能十分恰当的解决新问题，亟待进行评估整改与细节完善，同时也需要对若干重点问题的创新提供宏观的、顶层的理论与实践支持。这无疑需要政府与学界不断加强合作，通过研究与调研，探索出一条公务员管理的新路子。
推行基层公务人员的职务与职级并行制度，是我国政府为了深层次改革干部的人事制度、完善公务员的管理制度、建设基层干部的队伍而做出的关键决定。2015年上半年，中共中央办公厅与国务院办公厅下发了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》（以下简称意见）。截止到2017年上半年，已有山东、辽宁、江苏等重点省份贯彻试点了基层公务员职务与职级并行制度。其中，辽宁省的沈阳市和大连市为试点地级市，伴随着意见的下发，职务与职级并行制度正在逐渐得到认可，同时也取得了相应的阶段性成果。如何推广实践，完善优化，将政策的正向效果放大，这仍然需要政府各级各部门进行深入的探索和研究。
1.1.2 研究意义“人才是立国之本，亦是治国之要”，一项制度推行的评价反馈必须以良好的执行实施与贯彻落实为重要标准，而这一标准的实际体现者便是人的因素。我国广大的政府工作人员是实现治理能力与治理体系现代化的骨干力量和一线实践者，同时也是国家路线方针政策的具体编制者和具体实施者，能否把制度的总体要求转化成具有实际意义的相关政策，把宏观愿景转化成实际的相关工作经验，我国七百多万名基层公务人员承担着关键且重要的作用，并处在不可取代的位置。公务员职务与职级并行作为基层政府工作人员的人事管理制度、特别是薪酬机制中的重要改革，它的顶层设计与细节调整对于公务员队伍管理的效率和稳定都有着十分关键的作用。
1.2 国内外相关研究综述 1.2.1 国外相关研究综述纵观欧美国家的公职人员晋升与薪酬机制，其研究起步较早，也具有相应的研究和实践成果。对于公职人员的激励理论研究，有需求层次理论、公平理论以及激励强化理论作为支撑。西方国家所使用的职位分类制度，是其政府雇员管理的基本体系。该分类制度主要有横向的分类和纵向的分类。其中，横向分类是指按照专业特征来划分不同的职位，实际上是有关于职位的订立问题；而纵向分类则是根据责任大小以及工作难度来进行职位划分，这也就是我们常说的职级。对于推行职位分类制度的国家，政府公职人员的管理一般情况下是将专业的职务作为先决因素，来建立有关工作具体内容的职务系统，然而其又把不同工作内容的专业职位纳入全盘的层级系统之中，这就逐渐演变成了以薪酬福利分配为基础的统一的、标准的公职人员管理制度。
西方学者彼得斯认为，欧美国家的政府雇员管理体系的改革对发展中国家有着一定的借鉴意义，同时也存在适用性的问题。在其知名论著《政府未来的治理模式》当中，将旧有的政府雇员管理制度作为基本参考标准，划分出了四种政府治理新模式，即“市场式、参与式、弹性化、解制型”。在这四种治理模式的影响之下，旧有的管理原则将受到较为猛烈的冲击。但是对于发展中国家来说，“所普遍需要的是一种更可以被预测的和更负责任的公务员制度”，且不应该是新型治理方式之下的雇员管理体系。
同时，国际著名政治学家、公共行政学家欧文·休在其知名论著《公共管理导论》中提到，通过传统行政模式与新兴的公共治理模式的比较，且伴随着政治、经济、文化的全球化，政府服务于公共治理正在发生着深刻的变革，他认为政府雇员的管理体制改革，亟需借鉴并应用现代企业之中人力资源管理的相关经验与实践成果，让有效的薪资奖励、公平的职位晋升成为提升政府内部治理效率的坚实基础。
综上所述，诸多发达国家公职人员的升迁制度的研究与我国相比，其推行的考评和推行方法更加高效和公开，当然也有部分国家运行着独立于政府系统的薪酬管理部门，但由于职位与职级的类目区分过于繁杂，由此而导致了公职人员在提拔到相应职位时产生了工作懈怠的情绪，以及按照年龄为标准“等”、“靠”的消极现象。
1.2.2 国内相关研究综述2015年初，中共中央办公厅正式印发《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制和研究方法度的意见》，意见正式发布两年多来，国内理论界对关于基层公务员职务与职级并行制度的相关理论研究也不断增加。然而该政策在各地尚为试点阶段，实践经验相对缺乏，而且国内学人对于该政策的理论专著也极度缺乏，理论基础相对薄弱。在通过中国知网学术库的检索后，还是有相关的期刊文献进行对该政策的探索和交流。当下，国内理论界对于公务员职务与职级并行制度的理论探索主要体现在以下几个方面：
（1）党政机关推行公务员职务与职级并行制度的现实意义；
（2）我国在推行公务员职务与职级并行制度过程中暴露的现实问题；
（3）我国在未来推行公务员职务与职级并行制度的相关趋势；
基于具体的文献资料来讲，国内学人对于公务员职务与职级并行制度的研究已经从多方面、多维度上展开，同时也实现了相对应的研究成果，但也只是止步在理论探索层面。对于推行公务员职务与职级制度中所凸显的现实问题，更多的看成宏观结构上必然的结果，而非制度本身所存在的具体缺陷。而对于推行公务员职务与职级制度的方式方法上，也缺少了与各级各类政府部门的有效沟通和交流，这就造成了理论与实践的脱节，不利于制度的广泛推行和深度优化。
1.3 研究思路与方法 1.3.1 研究思路在研究思路上，首先应该对总体的结构有一定的概括和总领，关键在于尝试分析公务员职务与职级并行制度推行的现实背景、理论意义、现状综述以及所使用的研究方法和内容。进而明确的界定其关键概念以及核心理论，在关键概念和核心理论的基础之上，有重点的分析制度推行的研究原因、作用、价值以及内在的学理。在此基础之上详细介绍我国公务员晋升依靠“单一制”的问题以及施行基层公务员职务与职级并行制度的重要性。通过点明我国当下职务与职级并行制度的试点情况、暴露问题和相关的原因探寻，进而有针对性的对其中所暴露的问题，提出建设性的、理论与实践相结合的制度优化建议。
1.3.2 研究方法文献研究法：该方法是本论文所采用的最主要的研究路径，一般意义上所指的文献研究法是指基于收集的固有文献作为主要参考文本，用以进行查阅、分析以及综述等一系列研究步骤。本论文利用中国知网学术库、维普学术数据库以及万方学术数据库进行了学术期刊与理论专著的检索，并在此基础之上进行分析和综述步骤，最终全面掌握了公务员职务与职级并行制度施行问题的理论研究现状和实践试点情况，用以本文的写作和探究。
系统研究法；通过文献检索所获取的期刊资料，对公务员职务与职级并行制度进行多方面的、多维度的探究，尤其是对于制度推行的现状、各级各类部门试点先进经验和暴露问题进行深入分析，进而形成一致的理论逻辑路径，防止研究过于碎片化、非逻辑化。然后采用广泛参考的方法，把公务员职务与职级并行制度置于公务员人力资源管理的大系统之下，结合相关学术理论，从宏观上剖析影响公务员升迁与激励的具体影响因素。
比较研究法：比较研究法是将两个或两个以上的研究主体进行一定比较，寻找它们之间的内在关联，进而了解其规律所在，并且进行研究的方法。本篇论文利用对国内外相关公务员职务与职级并行制度做法的比较，国内各职务层次之间晋升情况的对比，还有从时间维度考虑的对政策设计变化的比较，从中找出我国公务员职务与职级并行制度推进过程中的关键问题，以此来促进未来我国公务员职务与职级并行制度的政策落实。
个案研究法：该方法是针对某一人或事物在一段时间跨度内进行连续的信息采集并用以进行详细的研究，进而通过现实情况收集、基本案例分析得出推论和理论结果的探究方法。本论文在具体探讨基层公务员职务与职级并行制度的优化对策的过程中，主要基于辽宁省大连市、辽宁省沈阳市具体试点情况作为个体研究的样本，其同时兼备试点实践的代表性与公务员群体管理的新方法，所以具有研究和参考的相关价值。
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